Kadınların yönetici seviyesine gelirken karşılaştığına inanılan 10 mit ve gerçekler…
KPMG’nin küresel ölçekte yaptığı Kilidi Kırmak araştırması, iş hayatında kadının yönetim yolculuğunda doğru kabul edilen yargıları inceledi. Araştırmadan çıkan sonuç, 21’inci yüzyılda iş dünyasının hala akademik doğruluğu kanıtlanmamış ‘inanışlar’ üzerinde yükseldiğini gösteriyor. Bu inanışlar, toplumsal cinsiyet eşitliği mücadelesine de darbe vuruyor. KPMG’nin Kilidi Kırmak araştırmasına göre, kadınların yönetici kademesine yükselirken karşılaştığı kabul edilen 10 mit ve gerçekler şöyle…
Kadınlar üst düzey liderlik rollerini istemiyor
Gerçek: Kadınların kariyer hedefleri erkeklerden farklı değil ve mesleki tecrübeler arttıkça hedefleri de büyüyor. Ancak kadınlar kariyer hedeflerini daha yavaş büyütüyor. Başarıyı daha geniş tanımlayan kadınlar, kariyer geçişi konusunda karar verirken daha çok faktörü göz önüne alıyor. Bu da kariyer hedeflerine bağlılıklarının ‘şartlı’ olduğu şeklinde yanlış bir yorumlamaya neden oluyor.
Kadınlar erken ayrıldıkları için liderlik pozisyonlarına gelemiyorlar
Gerçek: Üst düzey pozisyonlarda kadınlar kariyerlerinde ilerleme konusunda en az erkekler kadar istekli ve çaba gösteriyor. Yetenek havuzunun cinsiyet dengesi üzerinde, kadınların kariyer geçişi yapmalarının –pozitif veya negatif- herhangi bir etkisi yok.
Kadınlar anne oldukları için üst düzey pozisyonlara gelemiyorlar
Gerçek: Çocuk sahibi olmanın kariyer üzerindeki etkisi sanıldığından küçük. Çocuk sahibi olmanın kadınların kariyer ilerlemesi üzerinde gerçekten de yavaşlatıcı bir etkisi var ancak bu etki üst pozisyonlara gelmelerini engelleyemez.
Kadınlar kendilerine güvenmedikleri için üst düzey pozisyonlara gelemiyorlar
Gerçek: Risklere karşı hazırlıklı olma isteği kadınların gerçeklikten uzaklaşmasını engelliyor. Kadınlar bilmedikleri zorluklarla karşılaşacakları pozisyonlar için aday olurken kendi becerileri ve kabiliyetleri konusunda son derece dürüst davranıyor. Kadınların bu konudaki kariyer tercihleri kendine güven duymamaktan ziyade kişisel risk ve getiri konusunda titiz davranmaktan kaynaklanıyor.
Kadınlar üst düzey pozisyonların gerektirdiği liderlik vasıflarına sahip değil
Gerçek: Kadınların liderlik davranışları ile erkeklerin liderlik davranışları büyük oranda aynı. Kadın liderler ile erkek liderler arasındaki farklar küçük ve birbirini tamamlar nitelikte. Ancak erkeklerin avantajlı olduğu konular kurumlar tarafından büyütülüp, daha kıymetli görülüyor. Oysa kadın, pozitif tutum, enerji ve güçlü çalışma etiğine sahip olma, sorumluluk alma ve işin yapılmasını sağlama, kaynakları düzenleme ve yönetme konularında erkeklerden daha başarılı. Kadınların doğasından gelen kurumsal değerlerle uyumlu liderlik özellikleri öne çıkıyor.
Kadınlar liderliğe giden yolları açacak bağlantılara sahip değil
Gerçek: Kadınlar yükselme ile mesleki bağlantılara sahip olma arasındaki ilişkinin farkında. İş yerinde özgeçmişlerini oluştururken ve mesleki gelişim için destek ararken resmi kanalları kullanıyorlar. Erkekler ise yükselmek için gayriresmi bağlantıları kullanma konusunda daha rahat davranıyor.
Kadınların kariyer basamaklarını tırmanmasına üst düzey kadın yöneticiler engel oluyor
Gerçek: Üst düzey kadın yöneticiler farklı yöntemler kullanarak diğer kadınların da yükselmesi için ciddi çaba gösteriyor. Kariyerlerinin ilk aşamalarındaki kadınlara ilham olma konusunda erkekler de kadınlar kadar önemli birer rol model.
Yüksek potansiyel liderlik programları kadınları kısa yoldan üst pozisyonlara taşıyor
Gerçek: Yüksek potansiyel liderlik programları ve diğer gelişim programları hem kadın hem de erkek çalışanları destekleyen bir kurum kültürünün varlığını gösteriyor. Ancak bu tür programlar üst seviyedeki yöneticiler arasında cinsiyet dengesinin iyileştirilmesini sağlamıyor.
Resmi esnek çalışma düzenleri kadınların yükselmesini kolaylaştırıyor
Gerçek: Esnek çalışma koşulları kadınların ev ve işle ilgili sorumluluklarını başarılı şekilde dengelemesini sağlıyor. Esnek çalışma koşulları olmasa yetenek havuzundan kaçan kadın oranı daha yüksek olur. Kadınlar kendilerine esneklik ve kolaylık sağlayan gayriresmi ve kişiye özel düzenlemelerin başarılı olmalarında en önemli faktör olduğunu düşünüyor. Çalışan yönetiminin kalitesi kadınların kendilerine güven duyulduğunu hissetmeleri açısından çok önemli.
Cinsiyet çeşitliliğini iş hedefleri açısından savunmak işe yarıyor
Gerçek: Cinsiyet çeşitliliğinin özellikle de erkekler tarafından kişisel gerekçelerle savunulması değişimin gerçekleşmesi açısından daha etkili sonuç veriyor. Şirketler ‘büyük veri’nin sağladığı imkanları kullanarak cinsiyet çeşitliliğinin kendi iş hedeflerine nasıl katkı sağladığını şirketin her kademesinde anlatmalılar.